案情简介：

张某于2015年6月进某化工有限公司工作，后被外派到外省某市关联企业一材料有限公司担任副总经理一职。张某与该化工公司于2016年4月1日签订了一份为期一年的劳动合同，期限为2016年4月1日至2017年4月1日，在该合同中有“本合同到期自动延续一年”的约定。双方还曾签订了一份劳动合同补充规定，在该规定中对张某的薪资构成进行了重新约定。2017年8月中旬，张某由化工公司召回，同年8月19日，公司向张某邮寄一份通知，内容为：请见本通知后于8月21日前来公司报到，逾期作为自动离职处理。张某收到该通知后，于8月22日到公司人事部报到。公司人事部经理刘某代表公司与张某进行了谈话，并制作了谈话记录，主要内容为：公司将酌情根据张某原工作范畴安排至设备部进行设备维护工作，岗位薪资保持同岗同酬，上下班时间和公司保持不变，其工作内容由设备主管负责安排。张某随即在该谈话记录中书写：“要本人留下，则当初承诺的待遇不能降低，年收入不少于八万元，有车接送；把本人的劳动合同给我；本人不同意变更劳动合同。”后张某于2017年9月28日和10月9日两次向被申请人人事部经理刘某发送短信，内容主要是询问公司让其回家等通知，至今也没有答复，另外询问公司给其缴纳了社会保险，但有部分工资没有发放等。2017年11月15日，张某向当地提起劳动仲裁申请，请求依法裁决：1、被申请人向申请人支付未签书面劳动合同的二倍工资41665元；2、被申请人支付申请人工作期间的经济补偿金20832元。

处理结果：

双方在平等自愿、协商一致基础上达成调解协议，由该化工公司一次性支付张某所有款项共计32000元。

评析：

本案主要涉及的法律问题是：一、劳动合同到期后未续签，劳动者继续在用人单位从事原工作，应否支付未续签劳动合同的二倍工资差额？

在案件处理过程中，张某认为，2017年4月1日双方的劳动合同到期后，由于某化工公司的原因导致没有能够续签，故该公司应当支付未签订劳动合同的二倍工资；该公司则认为，在双方签订的劳动合同中双方有“本合同到期自动延续一年”的约定，双方意思表示一致，应当有效。再者，张某长期在外地公司工作，回总公司的时间较少，且张某在外地公司就是负责行政管理方面的工作。我们认为，根据劳动合同法律法规规定，劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。按照用人单位与劳动者的约定，劳动合同期满后自动续延的，视为双方连续订立劳动合同。苏高法审委[2011]14号《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》规定，劳动合同期满后，依照《劳动合同法》第四十二条规定依法续延，劳动者请求用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同的每月二倍工资的，不予支持。根据以上规定，结合本案，张某与该公司在劳动合同中约定合同到期自动续延，系双方真实意思表示，且不违反有关劳动法律法规规定，应当系有效约定，张某二倍工资主张不能得法律支持。

二、用人单位单方对劳动者进行调岗，在劳动者不同意的情况下，用人单位应否支付经济补偿金？

本案中，张某认为某化工公司将其召回就是要求其离职，从该公司发出的所谓上班通知，也可以看出公司再次实施单方解除行为，目的就是要求解除劳动关系。8月22日公司提供的谈话记录又一次证明了公司实施单方解除行为。该公司认为，张某没有任何书面材料证明是公司辞退申请人，因为公司一直通知张某上班，而张某一直未到岗，应当属于自动离职。本案关于此争议的实质是调岗，劳动合同法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可见，协商是变更劳动合同的本质要求。从该公司提供的谈话记录内容可以看出，本案系该公司主动提出安排张某到公司设备部从事设备维护工作，并且要求同岗同酬，而张某明确表示不同意变更劳动合同。说明关于调岗，双方并没有达成一致意见。由于该公司没有就其要求张某调岗进行充分合理性举证，在双方的劳动合同中也没有类似关于用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位的概括性调岗授权约定情形，且该公司所欲调整的岗位以及薪资与申请人原有标准具有明显落差，因此可以认为本案系该公司调岗失当，应当依法承担法律责任。

三、用人单位单方对劳动者进行调岗的合理性判断

在实践中，调岗纠纷呈现多样化、复杂化态势，在判断其合理性时，往往会有许多主观成份掺杂在里面，我们认为，单纯的调岗调职是属于用人单位用工自主权利，但如果因此而引起劳动者实体权利发生变化，侵害了劳动者的合法利益，则应视为违法行为。关于调岗，既不能完全从劳动者立场来考量，也不能允许用人单位任意、随意调岗。因此，有必要对调岗的充分必要合理性进行判断。

首先，调岗要以约为先。众所周知，劳动合同双方当事人签订劳动合同时，多数情况下，在合同内容上会有“劳动者应服从用人单位工作安排”等约定，我们的固定格式的示范文本很多都这样书写。这样约定是否合法有效，现实中，不能妄下定论，但合同中有约定总比无约定要好。从应然角度，用人单位应当在合理、合法范围内拥有一定程度的调岗权。而这种调岗权须由合同约定或内部规章制度规定。

其次，调岗要体现必要合理性。那么怎样来判断调岗具有的合理性和必要性。一是看业务经营上有否必要性。如业务经营毫无必要调岗，则欠缺合理性；二是人事调动与人选要有合理性。调岗不可能针对所有劳动者，必然只涉及到少数人，人选是否合理是判断标准；三是调岗动机与目的要有合理性；四是调岗后劳动者生活、工资待遇、社会评价与原先是否有巨大落差。如调岗后，劳动者工资待遇明显降低，社会评价严重贬损，则存在滥用权利之嫌。 

 

（劳动关系与监察处、监察支队）